Inspecteur sous risque
Sous le prétexte que le terme « Inspecteur » ne voudrait rien dire, nos entreprises cherchent de-ci de-là à faire accepter d’autres dénominations : ingénieur développement, ingénieur commercial, voire manager…
Assemblée Générale - 20 Octobre 2011Enfant des années 2000, la notion de harcèlement moral est née d’une déferlante médiatique.
La découverte du nouveau siècle est de taille : le monde du travail n’est pas seulement peuplé de
« corps laborieux », relégués aux images d’Épinal du XIX e siècle, mais de salariés en souffrance.
Adulée pendant les années 80, l’entreprise prend un tout autre visage. Elle peut être le lieu du stress, de la souffrance, voire de la dépression et même, dernièrement, de suicides.
Rarement indifférent aux effets de mode et aux remous de la sphère médiatique, le législateur n’a pas tardé à intervenir. La loi du 18 janvier
Munis d’une base juridique, les plaideurs ont accéléré le montage de leurs dossiers pour tenter de convaincre les juges du bien fondé du harcèlement subi par leurs clients. La machine judiciaire s’est emballée et a vu croître ce type d’affaires.
Dans ce vacarme, la Cour de cassation est restée bien silencieuse laissant aux cours d’appel, qui n’en demandaient pas tant, le soin de régler les questions.
Le harcèlement moral ne serait-il qu’un magma de faits (détérioration des conditions de travail, suppression de primes, production de certificats médicaux attestant d’une dépression, retrait arbitraire de statut de cadre…) nécessairement laissé à l’appréciation souveraine des juges du fond ?
Quatre ans plus tard, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence et s’apprête à exercer un contrôle sur la qualification de harcèlement moral.
La notion de harcèlement moral a fait une apparition dans notre droit avec la loi du 17 janvier 2002, dite loi de modernisation sociale.
La loi du 17 janvier 2002 introduit dans le Code du travail des dispositions insérées dans les articles L. 1152 et suivants qui définissent le harcèlement moral et prévoient des sanctions civiles et pénales.
L’article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des «agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel ».
Le texte caractérise le harcèlement moral par trois éléments essentiels :
1 La dégradation des conditions de travail.
Les situations sont variées. Le harcèlement moral peut résulter d’une dégradation des relations de travail liées à des relations individuelles entretenues par le salarié avec sa hiérarchie ou avec un collègue de travail.
Il a aussi été jugé qu’un salarié qui avait fait l’objet d’un retrait sans motif de son téléphone portable à usage professionnel, de l’instauration d’une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, de l’attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions, ces faits étant générateurs d’un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail, avait été victime de harcèlement. (Cass. soc. 27 oct. 2004)
Mais le harcèlement moral peut également résulter d’agissements d’une personne à l’encontre de plusieurs salariés de l’entreprise.
De même un harcèlement moral a été considéré comme caractérisé par des agissements répétés de menaces, dénigrements, intimidations et sanctions à l’encontre de plusieurs salariés d’une association.
La question se pose par ailleurs de savoir si des pratiques de gestion du personnel peuvent constituer des faits de harcèlement moral au sens de l’article L.1152 du Code du travail.
Elle reste controversée.
Un arrêt de la cour d’appel de Paris considère que les conditions de travail imposées par l’employeur à l’ensemble du personnel ne peuvent caractériser une pratique de harcèlement à l’encontre de l’un d’entre eux.
Cependant, un arrêt de la cour d’appel de Paris a admis que des pratiques de management puissent constituer, compte tenu de leur caractère répétitif, une forme de harcèlement moral dès lors qu’ils sont de nature à porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés.
Cependant cette question n’a pas été tranchée par la Cour de cassation.
2 L’existence d’un comportement répétitif de l’employeur.
Le harcèlement moral suppose des agissements répétés. Il faut que la dégradation des conditions de travail soit provoquée par un comportement répétitif, des attitudes itératives.
Il en résulte qu’un acte isolé ne peut être constitutif de faits de harcèlement moral.
3 Un dommage réel.
La dégradation des conditions de travail doit être susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Cette qualification de harcèlement moral peut parfois poser difficulté tant la frontière entre des agissements relevant de ce texte et l’existence de tensions dans le cadre de l’exercice par l’employeur du pouvoir de direction est délicate.
Ainsi la cour d’appel de Versailles a jugé que la rupture du contrat de travail d’un chef de rayon n’était pas imputable à l’employeur alors que les observations du supérieur hiérarchique se sont inscrites dans les pouvoirs normaux que ce dernier avait de faire respecter par le salarié les règles internes à l’entreprise que l’intéressé avait quitté sans chercher aucun dialogue.
La même cour d’appel a jugé que les difficultés dénoncées par un client justifie un contrôle renforcé de l’exécution du travail du salarié, sans que cette attitude puisse constituer un harcèlement moral.
Un arrêt de la cour d’appel de Dijon a considéré qu’il n’y a pas harcèlement à l’égard d’un salarié dès lors qu’il ressort de plusieurs témoignages que celui-ci a plutôt mal supporté les contraintes inhérentes au lien de subordination et qu’il a ressenti comme des pressions morales et psychologiques les interventions de l’employeur qui étaient dictées par une exigence de qualité de travail accompli, cette exigence ne visant pas que l’intéressé mais tout le personnel et alors qu’il n’était pas établi qu’elle était dictée par autre chose que la volonté de défendre les intérêts de l’entreprise dans un contexte concurrentiel.
Le régime de
matière de harcèlement moral
À l’origine, le texte prévoyait le dispositif suivant : le salarié concerné devait présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombait au défendeur de prouver que ses agissements n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Ces dispositions ont fait l’objet d’une réserve par le Conseil constitutionnel dans une décision du 12 janvier 2002 estimant que les règles de preuve plus favorables au demandeur instaurées par les dispositions critiquées ne sauraient dispenser celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants.
C’est sans doute pour tenir compte de cette réserve d’interprétation que le législateur a modifié le mécanisme de la preuve par la loi du 3 janvier 2003.
Désormais le Code du travail énonce «qu’en cas de litige relatif à l’application des articles L. 122-46 du Code du travail, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
Il existe peu de décisions de la chambre sociale de la Cour de cassation statuant sur la mise en oeuvre par les juges du fond de ce mécanisme de preuve qui relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Tout au plus la Cour de cassation vérifie-t-elle que les juges du fond n’ont pas inversé la charge de la preuve.
Les contrôles exercés par
La divergence actuelle des jurisprudences des cours d’appel plaide en faveur d’un contrôle de la Cour de cassation, qui seule pourrait avoir pour effet de favoriser une certaine harmonisation.
Par exemple au sein même de la cour d’appel de Paris, la question de savoir si des méthodes de gestion du personnel peuvent constituer un harcèlement moral a reçu une interprétation différente de chacune des deux chambres de la cour d’appel qui a été saisie de ce contentieux.
Nous avons vu auparavant que le harcèlement moral suppose la réunion de trois éléments.
Il suffirait à la chambre sociale de la Cour de cassation de contrôler que les juges du fond ont bien caractérisé chacun de ces éléments, l’appréciation des éléments de fait et de preuve demeurant bien évidemment du domaine de l’appréciation souveraine.
Une telle démarche constituerait une réelle évolution qui permettrait d’avoir une politique jurisprudentielle globale sur une notion qui pose aujourd’hui un certain nombre de difficultés aux juges du fond. Ceux-ci en effet se trouvent confrontés à de nombreuses questions posées par le harcèlement moral, parmi lesquelles notamment la problématique d’une distinction entre les faits relevant de l’exercice normal du pouvoir de direction et ceux caractérisant un harcèlement moral, qui relève de l’essence même de la définition de la notion.
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