Inspecteur sous risque
Sous le prétexte que le terme « Inspecteur » ne voudrait rien dire, nos entreprises cherchent de-ci de-là à faire accepter d’autres dénominations : ingénieur développement, ingénieur commercial, voire manager…
RMARendez-vous désormais traditionnel pour le petit monde de l’assurance, la présentation des deux grands rapports annuels de l’OEMEA, le ROMA et le ROFA, s’est déroulée à la FFSA en Décembre 2008.
Ces documents riches et complets constituent « un véritable bilan social consolidé », outil d’analyse et de prospective, base de données utile tant pour nous, partenaires sociaux, que pour nos employeurs.
Vous trouverez ci-dessous, avec les éléments clés de ces rapports, quelques commentaires subjectifs. Mais nous vous invitons bien entendu à consulter l’entier document disponible sur le site de l’OEMEA : www.metiers-assurance.org .
L’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance, institué par nos Conventions Collectives Nationales de
Il est bon aujourd’hui de le rappeler :
« il a pour objet d’apporter son concours à l’identification des facteurs qui risquent d’affecter les métiers de l’assurance… »
« Il constitue également une base de données sociales… »
Tous les ans, dans le cadre d’un paritarisme plus de forme que de fait, le Conseil d’Administration de l’OEMEA, où siègent les représentants des partenaires sociaux, se voit proposer son projet de plan de travail pour l’année à venir. Cette proposition a vu cette année se confronter, pour la première fois, deux visions différentes du rôle de l’OEMEA, émanant des deux fédérations patronales, GEMA et FFSA.
Une vision très statistique, type « base de données », privilégiée par une conception très « gestion des stocks d’emploi » de la FFSA s’est opposée à une approche plus tournée vers « l’identification des facteurs risquant d’affecter les métiers de l’assurance» du GEMA.
Il y a quelques années, nous avions craint que l’Observatoire ne soit qu’un outil statistique au service unique de fédérations patronales soucieuses de gestion des stocks (
Souhaitons en ce début d’année à l’OEMEA qu’il conserve ses qualités et ne devienne pas un simple laboratoire au service exclusif, voire aux ordres, de quelques dirigeants de grandes entreprises.
Roma 2008
1) Une base de données fiable.
Les entreprises adhérentes aux 2 fédérations patronales ont fourni un taux de réponse exceptionnel de 97,5%, correspondant à 140482 salariés pour une assiette estimée de 144100 personnes.
Rappelons que ne sont pris en compte que les salariés ressortissant des Conventions Collectives Nationales de l’Assurance.
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2) La féminisation se poursuit.
Plus de femmes, de plus en plus, mais toujours de façon inégalitaire : en 2007 1 femme sur 3, et 1 homme sur 2 sont cadres.
Cependant le taux de femmes chez les cadres croît plus rapidement, car il est dû aux embauches, alors que chez les non cadres il est dû aux départs plus tardifs.(55 ans et plus).
3) Toujours plus de cadres
> Nous avons au 31 Décembre 2007 : 55993 cadres soit 39,9% de la population contre 29,7% en 1996.
> Le taux de femmes cadres augmente plus vite. L’avenir nous dira si cette parité annonce une véritable égalité des chances pour l’accès aux classes supérieures.
> Cette augmentation du taux de cadres se réalise dans toutes les familles de métiers.
> Remarquons que la famille
« COMMERCIAL » a l’un des taux les plus faibles avec 23,7%. Si les CCN étaient respectées, nous pourrions en déduire que ces 23,7%, soit 10558 salariés, sont des inspecteurs…
Sachant en outre que tous les inspecteurs ne ressortissent pas de la famille commercial, cherchez l’erreur… du côté du GEMA?
4) Quelles embauches ?
13062 « entrants », c’est un bon chiffre, soit, dont d’ailleurs 57,7% de femmes, mais encore 21,2% en CDD.
Pour la première fois le taux de BAC +2 et plus fléchit, légèrement.
Où vont les embauchés ?
Comme l’an passé : vers les familles « commercial » et « gestion de contrats », puis
« informatique ». La famille « conception et adaptation de produits » progresse également.
Concernant la famille commercial, on sait que le turn-over reste important. Mais l’accroissement du nombre de personnels sur plates-formes, repertoriés dans cette famille, est un facteur non négligeable.
Cela se vérifie lorsqu’on découvre les embauches de cadres par familles.
Cette fois la famille commercial n’arrive qu’en troisième position, la première étant de loin la famille « informati-que». La deuxième place de la famille « conception et adaptation de produits » n’illustre pas forcément un penchant exacerbé des assureurs pour l’innovation, mais plutôt la tension actuelle sur les fonctions actuarielles.
4) Et nos jeunes ?
Les moins de 30 ans sont 15% de la population totale. En effet, compte tenu d’un âge de cessation d’activité en augmentation très nette, le rajeunissement de la pyramide des âges ne se réalise pas.
5) Et nos seniors ?
La norme admise : une population est vieillissante si 50% de ses membres ont plus de 40 ans.
Dans l’assurance, nous étions 54% en 2002, et maintenant 57,2% !!!
Cela est dû bien entendu à l’augmentation du taux de rétention des plus de 55 ans aggravé par l’effet mécanique des cohortes issues des années d’après le papy boom, remplaçant les années creuses de la guerre.
Le vieillissement de notre population s’aggrave, certes. Mais pourquoi faudrait-il systématiquement considérer ce phénomène comme négatif ?
Il peut ne pas l’être, à deux conditions :
Que l’on cesse, dans nos RH, de considérer les plus de 45 ans comme des « has been ».
Que l’on investisse réellement sur les atouts détenus par ces populations.
Or, les problématiques de formation, d’évolutions de métiers, de mobilité de ces cohortes de personnels ne semblent pas encore avoir été prises en compte par les entreprises.
LE ROFA
Le ROFA 2008 est le deuxième du genre. Il complête désormais, et éclaire certains éléments du ROMA.
Combien ? Qui ? Comment ? Pour quoi faire ?
Autant d’éléments précieux pour analyser et comprendre les stratégies de nos entreprises.
1) Chiffres clés.
> Près de 4 millions d’heures de formation,
> Durée moyenne de 44 heures
> Durée médiane (beaucoup plus pertinente) de 23 heures.
> 48,8% pour l’adaptation au poste de travail
> 28% pour l’évolution des emplois et maintien
> 20,6% pour le développement des compétences.
Comme l’an passé, on peut s’étonner du faible pourcentage consacré au développement des compétences.
« Développer ses compétences », n’est ce pas par nature ce que tout un chacun devrait attendre de la formation ?
Formation pour apprendre, pour progresser, formation pour évoluer, enfin formation facteur d’ascension…
Eh bien non, dans l’Assurance on se forme beaucoup plus pour s’adapter, se maintenir, sauver son emploi !
Une formation donc beaucoup plus subie que recherchée.
A quoi donc nous forme t-on pour ainsi sauvegarder notre
« employabilité » ?
> A l’assurance et la réassurance pour 39,1%.
> Au commercial et marketing pour 19,8%
Ouf ! Quel soulagement de constater que plus de la moitié du temps de formation est consacré à notre cœur de métier !
A l’inverse, devons nous nous féliciter que chez les assureurs on forme, globalement, moins à l’assurance qu’à autre chose ?
Qui forme t-on ?
Toujours plus les hommes que les femmes (77,4% contre 72,3%), les jeunes que les plus âgés (80% contre 67,3%), les cadres que les non cadres (75,4% contre 73,8%)
Les déjà plus formés (bac +2 et plus) que les moins formés (78% contre 68,8%).
L’accès à la formation par famille de métiers :
La famille commercial l’emporte toujours, à 89,5% Cela est du essentiellement au turn-over important mais aussi à quelques dérives (que l’OEMEA ne peut aucunement identifier) sur la notion de formation.
NOTA :
La famille commercial consomme donc 57% du total !
L’Assurance se félicite, à juste titre, d’accorder à la formation beaucoup plus de temps (et d’argent) que bien d’autres professions. Ce poids relatif à la famille commercial, rapproché du précédent relatif à la nature des formations (maintien dans l’emploi…) devrait cependant conduire à pondérer quelque peu une fierté légitime.
L’accès à la formation par le genre.
Plus les hommes que les femmes: l’écart notamment en durée, se réduit toutefois.
Là encore le poids de la famille commercial pèse fortement sur les chiffres.
L’accès à la formation par statut
Si les cadres accèdent en plus grand nombre à la formation, ils bénéficient cependant d’une durée plus faible. La formation est considérée comptablement comme du temps non productif…
L’accès selon l’âge.
S’il apparaît très naturel que les besoins en formation sont plus importants pour les jeunes, il est beaucoup plus gênant de constater que les plus de 50 ans, combinés aux plus de 30 ans d’ancienneté, soient si peu bénéficiaires de formations, pourtant si largement consacrées (vu plus haut) à l’adaptation et au maintien dans l’emploi !!!
Cette étude confirme celle de l’an passé qui souligne l’importance apportée à la formation des plus jeunes et des commerciaux. Choix stratégiques certes justifiés.
Mais elle confirme également l’apparente absence de prise en compte du phénomène de vieillissement de la population, autre choix stratégique – s’il en est un – beaucoup plus discutable.
ZOOM sur les dispositifs :
> Le DIF : + 67% - 12255 salariés investis.
C’est une montée en puissance spectaculaire (1500 en 2005, 7338 en 2006).
> CIF : 123
> Bilan de compétences 215
> VAE 58
Ces dispositifs demeurent marginaux.
Formations diplômantes : 1281 salariés investis en 2007.
Ce rapport sur la Formation dans l’assurance, deuxième du genre, conserve naturelleent un caractère de constat. Il prendra un caractère dynamique et comparatif dès l’an prochain. Le deuxième enfant de l’OEMEA est bien né, disions nous l’an dernier. Confirmation : il grandit très bien.
